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La gestion des convictions religieuses dans l'entreprise

Un employeur a-t-il le droit de parler de religion en entretien ? Un salarié peut-il refuser une tâche pour des raisons religieuses ? Les salariés peuvent-ils discuter de religion ? C’est pour faire le point sur l’ensemble de ces questions posées par la religion en milieu professionnel que l’Observatoire de la laïcité publie un guide pratique sur « La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée».

Le guide revient tout d’abord sur un grand principe, celui de la liberté de conviction religieuse qui constitue un droit fondamental consacré par la Convention européenne des droits de l'homme. Les auteurs du guide soulignent, par ailleurs, que toute discrimination religieuse est interdite à tout stade de la vie professionnelle par la Constitution, et les Codes du travail et pénal.

Toutefois, cette liberté de conviction connaît aussi des restrictions qui doivent être « justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché », rappelle l’Observatoire. En résumé, les limites imposées aux salariés se fondent sur deux principes qui limitent liberté de conviction religieuse: « la protection des individus » et « la bonne marche de l’entreprise». Ainsi les règles d’hygiène, de sécurité, d’organisation du travail ainsi que la stratégie commerciale de l’entreprise ne peuvent être entravées par une conviction religieuse.

Concernant les limites imposées aux entreprises, c’est dans le cadre du recrutement que celles-ci s’imposent : un employeur ne peut faire référence aux convictions religieuses des candidats dans une offre d’emploi. Il ne pourra pas non plus les interroger sur ce sujet pendant son recrutement et enfin, les candidats ne pourront pas être écartés d’un entretien d’embauche sous prétexte qu’ils arborent un signe religieux visible.

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